SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO – COMO AS EMPRESAS DEVEM
PROCEDER COM RELAÇÃO A FÉRIAS E 13º SALÁRIO? – NOTA TÉCNICA SEI nº
51520/2020/ME

SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO – COMO AS EMPRESAS DEVEM<br>PROCEDER COM RELAÇÃO A FÉRIAS E 13º SALÁRIO? – NOTA TÉCNICA SEI nº<br>51520/2020/ME 1

Em 1º de abril de 2020 foi publicada a MP 936 de 2020, instituidora do Programa Emergencial
de Manutenção do Emprego e da Renda. Por seus termos, empregados e empregadores podem
realizar, mediante acordo individual ou coletivo, a suspensão do contrato de trabalho ou a
redução proporcional de jornada e salário.
Nos termos legalmente permitidos, os acordos poderiam gerar as seguintes realidades:


• Acordo firmado para suspensão do contrato de trabalho = o valor do benefício
emergencial será equivalente ao do seguro-desemprego.
• Acordo firmado para redução proporcional de jornada e salário = o benefício será pago
tendo o seguro-desemprego como parâmetro, mas com a redução equivalente da
porcentagem aplicada de redução proporcional de jornada e salário.


O Congresso Nacional aprovou a MP 936/2020 com alterações, sendo convertida na Lei 14.020
de 2020.
Considerando que, em função da pandemia acarretada pela infecção humana pelo
Coronavírus, persistem a crise econômica e a retração do mercado de trabalho, as previsões
acima apresentadas permanecem em uso por empresas.


Devido à proximidade do final do ano, implicando o pagamento do 13º salário e, também,
para muitas empresas, período de férias coletivas, a Secretaria Especial de Previdência e
Trabalho emitiu Nota Técnica destinada a esclarecer como as empresas devem se portar
perante os direitos trabalhistas de seus colaboradores.


Frente a este posicionamento legal, a Roncato advogados promoveu o estudo de seu conteúdo,
trazendo para seus clientes e demais empresas as principais posturas a serem observadas para
a manutenção da regularidade das relações trabalhistas, evitando-se, assim, contencioso
judicial ou mesmo autuações por órgãos administrativos.

  1. DO REFLEXO DOS ACORDOS DE SUSPENSÃO E REDUÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO SOBRE O 13º SALÁRIO
    1.1. APONTAMENTOS PARA O ACORDO DE SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
    Inicialmente, tem-se por relevante a apresentação das premissas para o pagamento do 13º
    salário:
    • O 13º salário tem como base a remuneração integral do empregado;
    • A gratificação corresponderá a 1/12 (um doze avos) da remuneração devida em
    dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente;
    • A fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral
    para os efeitos do parágrafo anterior.


Olhando para estas regras, se o acordo firmado de suspensão foi superior a 15 dias, este
período não deve ser computado para o cálculo da gratificação natalina.


Isto ocorre porque, na suspensão do contrato de trabalho, há a cessação temporária da quase
totalidade dos direitos trabalhistas.


Ilustrando a cessação temporária dos direitos, é importante a transcrição de parte da Nota
Técnica ora comentada:


“No período de suspensão não há a prestação de serviços pelo empregado e, por
consequência, não é gerado direito à gratificação natalina. Ademais, não há depósito de
FGTS, nem recolhimento do INSS, logo, esse lapso temporal não contará como tempo
de serviço para benefícios previdenciários.
A própria lei, na verdade, é bastante clara quanto à esta consequência quando exige
fração superior a 15 dias de trabalho para que se considere o cômputo do mês. Isto porque
não sendo completado o número mínimo de dias, por qualquer espécie de suspensão de
contrato de trabalho que seja, como, por exemplo, a participação em greve ou faltas
injustificadas, o resultado igualmente não poderá ser outro que não a exclusão do mês
como fração do 13º”

Nestes termos, havendo suspensão do contrato de trabalho por mais de 15 dias, o período não
é considerado para o cálculo do 13º salário.


1.2. APONTAMENTOS PARA O ACORDO DE REDUÇÃO DE JORNADA DE TRABALHO


Como ponto de partida para a identificação dos reflexos do acordo de redução de jornada no
13º salário devem ser consideradas as seguintes premissas:


• O acordo de redução proporcional de jornada e salário é um contrato temporário
realizado dentro do contrato de trabalho, podendo até mesmo ser considerado uma
cláusula de natureza temporária;
• O contrato de trabalho é regido pelos princípios da proteção, irredutibilidade salarial,
isonomia e razoabilidade;
• A opção do legislador em realizar o cálculo do 13º com base no mês de dezembro foi
considerar como base para o salário o maior salário vigente, bem como a dinâmica
salarial decorrente de aumentos progressivos ao longo do tempo.


Considerando os tópicos anteriores, ainda é de suma importância recordar que a autorização
advinda para a redução proporcional da jornada foi apenas a de redução do salário mensal do
trabalhador, não havendo previsão expressa para impacto em outros direitos.


Efeito imediato deste entendimento é que qualquer reflexo no 13º salário implicaria redução
de benefícios não expressamente aceita pelo trabalhador e, tampouco, compreendida por este,
no momento da assinatura do acordo de redução de jornada.


Assim, pautada no artigo 7º da Constituição Federal e, especialmente, no Princípio da
Proteção, a Nota Técnica propõe, para fixar a remuneração integral que serve de base para o
cálculo do 13º salário, a utilização da remuneração sem influência das reduções temporárias
de jornada e salário.

2. DO REFLEXO DOS ACORDOS DE SUSPENSÃO E REDUÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO SOBRE AS FÉRIAS


Buscando facilitar a compreensão do tema, recordamos as regras da CLT sobre férias:

Art. 130 – Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o
empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
I – 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco)
vezes;
II – 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze)
faltas;
III – 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três)
faltas;
IV – 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e
duas) faltas. § 1º – É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao
serviço.
§ 2º – O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço.

Diante da regulamentação, para os dias em que houver suspensão do contrato de trabalho,
não se computa tal período no período aquisitivo das férias; e o direito ao gozo das férias
somente ocorrerá quando completado o tempo necessário, considerando a vigência efetiva do
contrato de trabalho, ou seja, os doze meses descontados o período de suspensão.

3. QUADRO-RESUMO

  1. Para fins de cálculo do décimo terceiro salário e da remuneração das férias e terço constitucional dos empregados beneficiados pelo Benefício Emergencial, não deve ser considerada a redução de salário de que trata a Lei nº 14.020, de 2020.
  2. Os períodos de suspensão temporária do contrato de trabalho não deverão ser computados como tempo de serviço para cálculo de décimo terceiro salário e de período aquisitivo de férias, salvo, quanto ao décimo terceiro, quando houver a prestação de serviço em período igual ou superior a 15 dias.
  3. Eventuais convenções, acordos coletivos ou mesmo individuais podem estabelecer regras diversas mais favoráveis ao trabalhador, indicando que os períodos de suspensão refletem no 13º salário e nas férias.

Diante de todo o acima exposto, principalmente tomando-se em conta os reflexos trabalhistas
e tributários, é muito importante que as empresas analisem suas posturas, conheçam as regras
trabalhistas específicas das categorias às quais estão vinculadas, a fim de cumprir suas
obrigações de modo seguro, evitando possíveis autuações ou reclamações trabalhistas.
A Roncato Advogados encontra-se preparada para auxiliar as empresas na adequação dos
efeitos decorrentes dos acordos de suspensão e redução de jornada de trabalho, minimizando,
com isto, eventuais riscos.